Ai-Talent

李开复在他的新书《AI 未来已来》里讲了一件微软旧事。

2000 年他升任微软全球副总裁，后来才知道，在他毫不知情的时候，总部一年一度的人才盘点已经把他摆上了桌面——比尔·盖茨和鲍尔默认为他最适合出任一个新事业部的副总裁。他第一次意识到：在这家公司，顶尖人才的去向不是哪个部门领导的家务事，而是最高层亲自过问的大事。

更让他震撼的是制度本身：微软每年把最顶尖的 1% 员工挑出来，不论资历，只看潜力。首席人力资源官告诉他，鲍尔默睡前的功课之一，就是几十份几十份地翻看这些人的资料，确保他们的奖励到位、能感受到最高层的关注。鲍尔默对副总裁们说过一句狠话：

排在前 1% 的人，不属于你们，属于我。我要知道他们都是谁——公司有需求时，我有权随时调动他们。

这是 30 年前的管理智慧：顶尖人才，必须由一号位亲自盯。

但注意它的实现方式——靠鲍尔默的意志力，靠 HR 一年一次的名单。一年一次，几十个人。这已经是人力注意力的极限。而一家几千人的公司里，真正的顶尖人才远不止名单上那几十个人。

李开复写道：2025 年，他在零一万物把这件事重新做了一遍。这一次，用的是「老板 AI」。

最近钉钉内部做了一次 AI 能力摸底。结果出乎很多人意料——那些平时代码写得最溜、技术栈最广的工程师，在解决客户问题的 AI 协同效率上反而不如几个产品同学和前线服务客户的同学。

我观察了一个细节：区分高下最明显的指标，不是 prompt 写得有多长多花哨，而是他们向 AI 提出的问题本身的质量。

技术强的同学倾向于问：“帮我写一个 Python 脚本，读取 CSV 文件，按日期分组，输出统计报表。"——这是执行指令，不是提问。

而得分最高的一个产品同学问的是：“我现在有一个用户行为日志，想找出哪些功能改版后使用率下降了。你觉得我应该从哪些维度分析？有什么常见的分析陷阱？"——这是真正的提问，它打开了一个探索空间。

这个观察让我意识到一个反直觉的判断：评估一个人是否是 AI 人才，最可靠的指标不是他会用多少 AI 工具，而是他提问的能力。